Сколько стоят САПеры на рынке труда?

                         

Для эффективного привлечения и удержания дефицитных специалистов необходимо понимать их мотивацию

Одной из самых «горячих» позиций рынка труда в сфере ИТ остаются консультанты SAP. Сегодня сегмент SAP-специалистов составляет около 5% от всего объема рынка кадров. Привлечение и удержание этих дефицитнейших сотрудников — актуальная проблема как для консалтинговых компаний, так и для предприятий, имеющих инсорсинговые практики. Для выстраивания соответствующих программ важно понимать мотивацию таких специалистов. И с этой точки зрения интересны результаты исследования, проведенного Headwork Analytics совместно с журналом «Директор информационной службы» (CIO.ru).

Более 80% SAP-специалистов при выборе работодателя руководствуются профессионализмом проектной команды, совокупным предлагаемым уровнем дохода, интересными проектными задачами, а также качеством менеджмента проекта и прозрачными возможностями профессионального роста. 

Соответствие ожиданиям сотрудников по перечисленным критериям является критичным для формирования положительного имиджа работодателя во внешнем поле и укрепления лояльности к компании со стороны работающих в ней сотрудников.

 Конечно, интересы специалистов существенно различаются в зависимости от выполняемой ими роли. Например, сотрудники проектных команд («разработчики») больший интерес проявляют к сути проектных задач и к коллегам — им крайне важно работать в окружении профессионалов. 

Кроме того, у них более высокие требования к размеру совокупного дохода. Для сотрудников служб поддержки большее значение имеют расширенные социальные пакеты, комфортное рабочее место, они не хотят много времени проводить в командировках либо за сверхурочной работой.

Менеджмент и профессионализм

Значительную часть совокупного дохода разработчиков составляют бонусы по итогам реализации проекта, отсюда повышенная чувствительность к системе оценки личного вклада в результат проекта и к объективности алгоритма его расчета, а также к обязательности компании по выплатам обещаемых бонусов. Есть примеры громких нарушений подобных обещаний либо «лукавого» подхода к расчету бонусов, поэтому подтверждаемая способность выдерживать данные обязательства является конкурентным преимуществом работодателя.

Разработчики часто склонны к фрилансовой модели профессиональной деятельности. На протяжении последних нескольких лет с ростом дефицита кадров в области SAP такой подход стал популярным для квалифицированных специалистов, но в преддверии ожидаемого финансового кризиса даже разработчики начинают тяготеть к стабильности. Однако ориентиры на высокий доход при выборе места работы продолжают иметь место, а «проектная идеология» при этом сохраняется (то есть речь идет именно о работе в проекте, а не в компании).

Другим отличительным требованием к работодателю у сотрудников команд разработки является их избирательное отношение к проектам. Идеалом большинство считает работу в масштабных проектах полного цикла для крупных российских компаний. Чувствительность к характеру проектных задач обусловлена не только потребностью в профессиональной самореализации, но и тем, что участие в таких проектах открывает максимально короткий путь к повышению капитализации сотрудника на рынке труда, где ценится прежде всего проектный опыт.

Система материальной мотивации зачастую завязана на результат работы всей команды, и это в значительной степени предопределяет требовательность сотрудников к уровню квалификации коллег, а также к уровню управления проектом. Профессиональный комфорт работы в команде, так же как и возможность повысить свой профессионализм через взаимодействие с более опытными коллегами, здесь также имеют значительный вес. Формат взаимодействия в команде должен располагать к экспертному консультированию, обмену мнениями и опытом.

Качественный менеджмент проекта для разработчиков — это не только четкое администрирование (прозрачные и реалистичные задачи, четкая организация взаимодействия между сотрудниками и внешними консультантами), но и высокого уровня экспертиза руководителя в вопросах SAP-систем. Кроме того, специалисты хотят видеть в руководителе проекта менеджера, стоящего на защите интересов команды, способного отстоять разумные сроки, задачи и бонусы своего коллектива. Наконец, разработчики, в отличие от процессно-ориентированных сотрудников служб сопровождения, более свободолюбивы и независимы. Особое внимание они обращают на вопросы личной свободы: например, возможность самостоятельно регулировать свое рабочее время, ориентируясь на результат работы, а не на корпоративный учет рабочего времени.

Избегать субъективизма

Как уже было сказано, специалисты поддержки в целом гораздо более процессно-ориентированы. Для них результативность всей системы поддержки определяется прежде всего хорошим администрированием, наличием четких, адекватных регламентов. Хорошо управляемая система в их понимании функционирует стабильно, без авралов и других стрессовых для работников ситуаций. Последнее особенно важно для коллективов центров компетенций.

Сотрудники поддержки чувствительны к любым неточностям в отстроенных процессах, ведущим к избыточным трудозатратам сотрудника либо к некорректной оценке его деятельности. «Больной вопрос» большинства опрошенных сотрудников служб поддержки — система оценки качества их работы, которая почти всегда завязана на субъективизм оценок пользователей системы. Поэтому для сотрудников служб поддержки очень важно, чтобы руководитель вникал в проблемы, касающиеся оценки деятельности отдельно взятого сотрудника.

Большинство специалистов служб поддержки нацелено на долгосрочное сотрудничество с одним работодателем, для них важна практическая возможность карьерного роста в компании при среднерыночном уровне зарплат. Особое внимание уделяется инвестициям компании в своего сотрудника через обучение. У поддерживающих специалистов больше свободного времени — они действительно посещают обучающие курсы и семинары, это часть их рабочей действительности.

Профессиональное окружение для сотрудников поддержки — не только возможность повысить свой профессиональный уровень через взаимодействие со старшими коллегами, но и, прежде всего, гарантия стабильного функционирования системы.

Показательно, что для сотрудников служб поддержки чрезвычайно важно быть частью коллектива, это не одинокие «проектные волки», а люди с осязаемой потребностью в социализации. Отсюда повышенное внимание к дружелюбию коллектива, его сплоченности и насыщенности неформальными коллективными мероприятиями. Кроме того, сотрудникам поддержки в большей степени, чем разработчикам, необходимо ощущать заботу работодателя о себе, проявляющуюся в наличии расширенных социальных пакетов, индивидуальное внимание к своим потребностям и проблемам, комфортно обустроенную материальную среду офиса.

  Деньги или интерес?

Сотрудники инсорсинговых компаний, по сравнению с сотрудниками компаний-интеграторов, в целом более требовательны к легитимности получаемой зарплаты, к профессионализму как непосредственного руководителя, так и руководителя проекта. Обучение как опция профессионального развития для них крайне важно, так же как и высокий уровень корпоративной культуры.

Сами специалисты выделяют два наиболее сильных и одновременно противопоставляемых друг другу мотиватора: профессиональный интерес к проекту и ориентация на максимальный совокупный доход. Исходя из числа сотрудников, напрямую декларирующих приоритет одного из этих двух факторов, можно утверждать, что в целом для рынка первостепенен именно профессиональный интерес к проектам. При этом реализация профессионального развития по-разному трактуется специалистами. 

В частности, наибольший профессиональный интерес для большинства представляет возможность в обозримом будущем участвовать в нескольких проектах, пусть даже участие будет более поверхностным — предпочтение данному пути профессионального развития отдали 38% специалистов. Еще 32% хотят получить опыт работы в одном проекте, но быть задействованным в разных функциональных модулях, остальные хотят целиком погрузиться в работу по одному модулю системы в рамках одного проекта.

По результатам выявления доминирующих мотиваций и критериев оценки работодателей на рынке труда SAP-специалистов выделено шесть основных мотивационных профилей. Фактически это отдельные сегменты рынка, каждому из которых соответствует индивидуальный набор доминирующих мотиваций:

• профессионализм и имидж работодателя;

• размер и опции вознаграждения;

• стабильность и легитимность дохода;

• минимальная сверхурочная или территориально удаленная нагрузка;

• масштабный, хорошо управляемый проект;

• комфортная и неформальная рабочая обстановка.

Продолжение следует