Бонус за развитие
«Проектная мотивация неэффективна для консалтинга. Мы используем
годовые бонусы, которые напрямую зависят от результатов в достижении
целей развития сотрудников», — говорит Алена Кошкина, руководитель
SAP-практики «Астерос Консалтинг». Такая система встречает сложности,
так как рынок перегрет и люди хотят быстрых денег за проекты, а не за
оценку их развития. В настоящее время система мотивации дорабатывается —
необходимо сделать ее более понятной и адаптировать для различных
вариантов карьерного роста.
Важной частью мотивационной составляющей стала система оценки
компетенций персонала. Она является отражением зрелости организации,
поэтому необходима не только ее разработка, но и дальнейшее развитие в
соответствии с развитием самой компании.
Среди позитивных эффектов за год функционирования системы можно
выделить то, что часть персонала действительно улучшила свои компетенции
и сильно продвинулась в развитии. Эти сотрудники раньше просто не
обладали специально структурированным знанием о своих компетенциях.
Еще один позитивный эффект — это укрепление команды и повышение
мотивации персонала. «Получить оценку — это дар. Это значит, что кто-то
потратил время на то, чтобы проанализировать твои сильные стороны и дать
рекомендации по развитию недостающих компетенций», — подчеркивает
Кошкина.
Разумеется, как это бывает при внедрении подобных систем, не
обошлось и без отрицательных моментов: часть персонала начала саботаж,
восприняв систему как покушение на их премию и как инструмент
руководства для невыплаты бонусов вследствие низких оценок. С такими
людьми пришлось расстаться.
Переход по нормативам
SAP-специалисты хорошо ориентируются в структуре рынка труда, в
особенностях и величине оплаты труда специалистов их уровня, в
особенностях действующих проектов. Информация поступает от коллег,
друзей, а также рекрутеров, которые целевым сотрудникам звонят с
периодичностью раз в несколько месяцев.
«Перегретость» рынка ИТ-персонала накладывает свои особенности на
профессиональную субкультуру — в частности, способствует высокой
профессиональной самооценке. Специалисты считают уровень
востребованности себя как профессионалов на внешнем рынке высоким: более
половины понимают, что они не столкнутся с проблемами трудоустройства в
случае выхода на внешний рынок труда, оставшиеся уверены, что они не
только не столкнутся с какими-либо сложностями, но их «оторвут с руками и
ногами». Степень такой уверенности одинаково высока и для сотрудников
компании интеграторов, и для сотрудников инсорсинговых компаний.
Российский рынок специалистов SAP оценивается в 4 тыс. человек и
весьма дефицитен, поэтому крупнейшие работодатели из числа
консалтинговых компаний знают и штатных сотрудников, и фрилансеров
практически поименно. Часть специалистов в действующих проектах уже
находятся в листах ожиданий других работодателей.
Для многих сотрудников существуют «нормативы» по смене работы: хорошим
тоном считается переход на новое место работы раз в 3–5 лет. 45%
сотрудников компаний-интеграторов и 30% сотрудников инсорсинговых
практик за последний год получили более пяти предложений от новых
работодателей. Сотрудники консалтинговых компаний более подвижны в своей
готовности сменить работу.
При этом варианты трудоустройства и дальнейшего планирования карьеры
воспринимаются специалистами примерно одинаково и имеют свои
преимущества и недостатки.
Работа на стороне консалтинга. Уровень дохода заметно выше, можно
сформировать себе хорошую репутацию, обеспечить карьерный рост, есть
шанс найти хорошего клиента, к которому при желании можно уйти на
какой-нибудь проект. Вместе с тем работа здесь сопряжена с рядом
проблем: фирма может не выиграть конкурс на ведение проекта, под который
набирается команда, возможно отсутствие заказов (особенно в кризис).
Немаловажную роль играют и конфликты с руководителями, обещающими
заказчикам нереальные сроки выполнения сложных задач. Кроме того, уход в
консультирование многими признается как переход в менее
профессиональную среду.
Работа в консалтинговом подразделении SAP. Это «высший пилотаж» с
точки зрения статуса и технологий, но уровень совокупного дохода ниже,
чем среднерыночный.
Работа на стороне заказчика, реализующего крупный проект. Здесь
существует ограничение в виде длительного вхождения в уже запущенные
проекты, адаптации к новым условиям работы. Все это, в свою очередь,
ведет к нестабильности собственного благополучия.
Работа в иностранных компаниях. Такого рода возможности стоят
особняком и выглядят скорее как гипотетические. Лишь у единиц есть
реальный опыт работы в западной компании. В качестве преимуществ видятся
опыт работы с хорошим и эффективным менеджментом, соблюдение при
оформлении всех законодательных норм, возможность повысить квалификацию и
завязать дальнейшие контакты с иностранными структурами. Ограничения и
требования также более-менее очевидны: знание иностранного языка,
способность к самодисциплине и готовность работать по регламентам,
трудности в установлении неформальных отношений.
Фриланс. Этот вариант привлекателен тем, что дает более высокие
доходы, позволяет регулировать загрузку, оставляет много времени для
реализации личных жизненных целей. Тем не менее о своем желании быть
фрилансерами говорят немногие. Это объясняется высокими рисками
отсутствия работы при недостаточной сети личных связей или ограниченном
профессиональном опыте.
Пионерское прошлое уходит
«Говоря об изменениях на рынке специалистов SAP, нельзя не упомянуть
о различиях прошлого и нынешнего поколений», — говорит Мария
Григорьева, руководитель SAP-практики Accenture. Что же изменилось в
специалистах? Отвечая на этот вопрос, необходимо учитывать изменения
социума в целом.
Количество. В конце прошлого тысячелетия людей с
десятилетним опытом внедрения этой системы в России не было вовсе, а за
границей были единицы. Сейчас их сотни.
Возраст. Раньше было не много молодежи с
техническим образованием и хорошим знанием английского языка. Однако при
этом была хорошая база разработчиков, покинувших закрытые учреждения.
Поэтому среда экспертов состояла из молодежи, только закончившей
институты, и «тяжелой артиллерии» — опытных программистов,
переквалифицировавшихся на язык ABAP.
Сейчас же во многих институтах преподаются азы систем. Это
направление престижно из-за высоких заработков, поэтому в него идет
очень много молодежи.
Опыт. Проект, выполняемый уже далеко не впервые,
гораздо легче реализовать, чем первый или второй, поскольку «велосипед»
уже изобретен. Любой вопрос о реализации «отечественной специфики»
раньше приводил к большим разработкам, а сейчас многие компании могут
предложить уже готовое решение, которое сократит и сроки, и проблемы
внедрения.
Конкуренция. В 90-е годы рынок был маленьким —
компаний, приобретавших SAP, было немного. Тех, кто обладал штатными
специалистами SAP, было еще меньше, поэтому проекты выполнялись
исключительно консалтинговыми компаниями.
В настоящее время при возросшем спросе родилось и предложение —
появилось множество компаний-внедренцев, фрилансеров и окружающих их
HR-агентств.
Зарплатные ожидания. При большом спросе безмерно «раздуваются» зарплаты.
Гораздо большее стремление наблюдается к краткосрочным деньгам, чем к
долгосрочной карьере, и консультанты уходят в «свободное плавание».
Стиль работы. 15 лет назад работало много людей с
советскими корнями, воспитанных на принципе «Будь готов! — Всегда
готов!». Переработки и работа в выходные считались нормой, никого не
приходилось уговаривать. Держались за место и за компанию, а главное —
за будущий опыт.
«Сейчас приходит следующее поколение, которое не привыкло
подчиняться безоговорочно и предъявляет повышенные требования.
Приходится проводить гораздо больше внутренней работы по убеждению
специалистов», — констатирует Григорьева.
В общей массе люди не видят разницы между компаниямии живут только сегодняшним днем.
Кого рекомендуют
SAP-специалисты интеграторов и заказчиков показывают одинаковую
информированность о представленных на рынке альтернативах для
трудоустройства. Уровень знания брендов таких работодателей, как
Accenture, IBS, «Астерос Консалтинг», «Техносерв Консалтинг», самый
высокий. Среди инсорсинговых компаний наиболее известны «ГринАтом», РЖД,
«Северсталь», «ПепсиКо», «Газпром», «Роснефть».
Позитивные отзывы о работодателях на внешнем рынке достаточно
однородны. Первая пятерка представлена ведущими консультантами, каждый
из которых вовлечен в несколько крупных проектов, заметных на рынке.
Следующие пять мест занимают инсорсинговые команды по крупнейшим
проектам разработки и внедрения SAP. Это масштабные, сложные и
растянутые во времени проекты — так называемые пылесосы, высасывающие
все доступные на рынке человеческие ресурсы.
Негативные отзывы о работодателях менее однородны и определяются во
многом не только информированностью о проекте и компании, но и выбранной
моделью работы: заказчики традиционно недолюбливают консультантов, и
наоборот. Последняя по привлекательности пятерка представлена двумя
консультантами среднего масштаба и тремя проектами на стороне заказчиков
— ММК, «Евраз Холдинга» и «Башнефти». Ключевые причины недовольства
связаны с недостаточно квалифицированным менеджментом и затяжными
сроками.
Стабильность и самореализация
«Да, специалисты SAP в большом дефиците, однако правильнее нашими
конкурентами считать не какие-либо конкретные компании, а то и дело
запускаемые ими проекты», — отмечает Денис Харитонов, директор по
бизнес-сервисам X5 Retail Group. — Если молодой амбициозный сотрудник
пришел исключительно ради получения опыта, поделать что-то с этим
трудно. Они «соскакивают» на проекты, могут пойти как к другим
заказчикам, так и в консалтинг.
Когда специалист заявляет, что ему предлагают интересный проект и
зарплату, в два раза большую, его сложно удержать, и, возможно, чисто
по-человечески это и неправильно делать. Ему можно только пожелать удачи
и дать отеческое напутствие.
Однако если речь идет о немолодом человеке или женщине, которые не
столь востребованы на рынке труда, вполне реально приложить усилия к
тому, чтобы они остались. Можно напомнить, что консалтинг — это всегда
командировки, переработки и удар по личной жизни. Кроме того,
консалтинговые компании могут и обанкротиться — это случалось не раз.
Слово «кризис» звучит на каждом углу, и позиция в инсорсинговой команде
крупного продуктового ретейлера является значительно более надежной. К
тому же лучше баланс между работой и личной жизнью: в X5 Retail нет
командировок, работа по выходным если и случается, то бывает большим
исключением».
Если человек уходит в российскую компанию или государственную
структуру, можно напомнить о профессиональной самореализации, что
является еще одним весомым аргументом.
«Мы — коммерческая организация, и проекты, при всех случающихся
противоречиях с бизнесом, реализуем ради эффективности бизнеса. Речь
идет о реальной работе на результат, и это очень важно для роста
специалистов», — подчеркивает Харитонов. Во многих случаях специалисту,
который ценит свой труд, в непрозрачных условиях работать просто
невыносимо. «За специалиста мы боремся до последнего. Если речь идет о
переманивании на несколько более высокую зарплату, уход вполне можно
предотвратить», — резюмирует Харитонов.
Комментариев нет:
Отправить комментарий